Préparez votre entreprise à la nouvelle directive transparence salariale.
Classification des emplois selon les 4 critères du Code du travail, mesure des écarts par catégorie de valeur égale, lettres de réponse au droit à l'information. Tout ce que la directive européenne 2023/970 imposera à partir du 7 juin 2026.
Seules 6.2% des entreprises françaises ont un plan formalisé de mise en conformité. HOW MUCH (S. Dorbes), janvier 2026.
Trois changements structurels que vos outils RH actuels ne couvrent pas.
Les grilles d'évaluation des emplois en usage (Mercer IPE, Korn Ferry, Hay, grilles maison) hiérarchisent les postes par seniorité, pas par les compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail de l'article L.3221-4 modifié.
L'écart par catégorie est l'indicateur central de l'article L.1142-7 nouveau. Vos outils calculent un Index Egapro — pas un écart par catégorie de valeur égale, ventilé entre part justifiable et part non justifiée.
L'article 10 de la directive impose un dialogue avec les représentants du personnel dès que l'écart non justifié dépasse 5 %. La charge de la preuve est renversée (art. L.3221-8 modifié) : sans méthodologie écrite et défendable, c'est à vous de démontrer la conformité.
Quatre livrables en droit français.
Une méthodologie publique, opposable au CSE et au juge prud'homal.
Classification fondée sur les 4 critères du Code du travail
Vos emplois sont évalués sur les 7 dimensions de l'article L.3221-4 modifié — connaissances, expérience, compétences techniques, compétences non techniques, responsabilités, charge mentale, conditions de travail. Chaque dimension est notée sur 4 niveaux avec des indicateurs concrets, identifiables dans la fiche de poste.
Voir la méthodeContrôle de neutralité des critères (Considérant 25)
La directive interdit de sous-valoriser les compétences traditionnellement valorisées chez les femmes (relationnel, coordination, communication). Le contrôle est exécuté automatiquement sur chaque rapport remis au CSE — ni l'Index Egapro, ni les grilles internes ne le font.
Écart par catégorie, ventilé par critères objectifs
Indicateur central de l'article L.1142-7 nouveau. L'écart brut est ventilé entre la part justifiable par les critères objectifs (ancienneté, performance, niveau, localisation) et la part non justifiée — c'est cette dernière, au-delà de 5 %, qui déclenche l'obligation de correction sur 6 mois (art. L.1142-8-3).
Lettres en réponse au droit à l'information
L'article L.1142-7 ouvre un droit individuel à l'information. Nous produisons une lettre par salarié·e qui cite votre catégorie de valeur égale, le détail de l'écart, et les articles du Code du travail français — prête pour la signature DRH, dans les 2 mois imposés par la loi.
Voir le modèleUn signal réel sur 300 salariés.
Sur un échantillon de 300 salariés (modelé sur une scale-up SaaS française, 110 fiches de poste), notre méthode identifie une catégorie de valeur égale — cadres intermédiaires multi-disciplinaires — regroupant 56 salariés (31 femmes / 25 hommes), avec un écart brut de +15,6 %alors que les critères objectifs (ancienneté, performance, niveau, localisation) auraient même prédit l'inverse.
Conclusion : un écart non justifié de +20,1 %qui déclenche l'obligation de correction sous 6 mois (art. L.1142-8-3 nouveau). Le type de signal qu'un Index Egapro classique ne fait pas remonter.
Le modèle de lettre au droit à l'information.
À partir du 7 juin 2026, vos salarié·es pourront demander, par écrit, le détail de leur rémunération comparée à celle de leurs collègues exerçant un travail de valeur égale. Vous disposez de deux mois pour répondre.
Notre modèle (FR) couvre les 4 mentions obligatoires : catégorie de valeur égale, écart brut moyen, part justifiable par les critères objectifs, part non justifiée — avec les références à l'article L.1142-7 et au considérant 25 de la directive.
- Modèle FR prêt à personnaliser
- Notes du juriste — les 3 erreurs à éviter
- Bonus : checklist conformité en 9 étapes
Envoyé par email après inscription. Email professionnel uniquement.
Sept questions — sept réponses.
Qui est concerné par la directive 2023/970 en France ?
Toutes les entreprises françaises sont concernées à des degrés divers. Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier annuellement un indicateur d'écart par catégorie de valeur égale. Celles de 100 à 249 salariés y sont soumises tous les 3 ans. Pour les entreprises plus petites, les obligations de fourchette de rémunération dans les offres d'emploi et de droit à l'information individuelle s'appliquent dès la transposition.
Quand la directive entre-t-elle en vigueur en France ?
La deadline européenne de transposition est le 7 juin 2026. Le projet de loi français a été présenté aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Adoption parlementaire attendue à l'été 2026, décrets d'application à l'automne. Premières publications obligatoires pour les ≥ 250 salariés vers juin 2027.
Quelle est la différence avec l'Index Egapro ?
L'Index Egapro (loi française de 2018, codifié à l'article L.1142-8) reste en vigueur. Il calcule un score sur 100 à partir de 4 ou 5 indicateurs. La directive 2023/970 (article L.1142-7 nouveau) ajoute une obligation distincte : un indicateur d'écart par catégorie de valeur égale. Les deux régimes coexistent — vous publierez les deux à partir de 2027.
Qu'est-ce que le seuil de 5 % d'écart non justifié ?
L'article 10 de la directive impose une évaluation conjointe avec le CSE quand trois conditions sont réunies : l'écart moyen dans une catégorie dépasse 5 %, il n'est pas justifié par des critères objectifs (ancienneté, performance, niveau, localisation), et il n'a pas été corrigé dans les 6 mois. Si toutes les conditions sont remplies, la correction devient obligatoire.
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
Trois niveaux cumulables : amende administrative proportionnelle à la masse salariale (montant fixé par décret), contentieux prud'homaux individuels (rappels de salaires + dommages-intérêts), et risque d'action de groupe via un syndicat. Surtout, le manquement aux obligations de transparence déclenche le régime renforcé de la charge de la preuve (art. L.3221-8 modifié).
Faut-il publier la rémunération dans toutes les offres d'emploi ?
Oui. L'article L.5332-2-1 nouveau (transposition de l'art. 5 de la directive) imposera une fourchette de rémunération brute dans toute offre d'emploi publiée. La fourchette doit être sincère, refléter la rémunération réellement proposée, et avoir une amplitude raisonnable (15-25 % entre haut et bas pour un même niveau de séniorité).
Comment construire les catégories de travail de valeur égale ?
L'article L.3221-4 modifié liste 6 critères : connaissances, expérience, compétences techniques, compétences non techniques (soft skills), responsabilités, et conditions de travail. Une méthode conforme évalue chaque emploi sur ces critères avec des indicateurs concrets observables dans la fiche de poste, puis regroupe les emplois aux profils proches. Le considérant 25 impose en plus de vérifier que la pondération ne sous-valorise pas les compétences corrélées au féminin.
Liste prioritaire — 50 places.
Les 50 premiers DRH inscrits obtiennent l'accès gratuit à la v1, un accompagnement initial de 20 minutes pour configurer l'outil sur leurs données, et le modèle de lettre RTI sous 24 h.